作為人類，生存與繁榮的唯一途徑就是透過與他人的關係。這意味著「對他人具有重要性」其實是一種生存本能，其重要性幾乎與食物和住所相當。
作家 Zach Mercurio 博士指出，這種本能並未在現代社會消失。儘管我們現在更常交換寵物照片和專案進度，而非狩獵採集技巧，但我們依然需要感受到自己對生活及工作夥伴具有意義。
在其新作《重要性力量：領導者如何創造意義文化》中，Mercurio 結合自身對組織效能的研究，以及數十年來關於意義心理學的探討，剖析「被需要感」為何至關重要——以及這種心理如何在實務中轉化。
當我們感受到自身重要性時，會確信自己對周遭的人具有特殊意義。這包含兩個層面：感覺被他人重視，以及知道自己能為他人生活創造價值。在職場環境中，「重要性」不僅是感覺工作有意義（雖然這也很重要），更是確知自己對同事具有不可替代性。
但我們常將因果關係倒置——認為必須先做出貢獻才配獲得重視，而非先獲得重視才能發揮最佳表現。「職場中，我們常潛意識認為員工必須先創造價值才值得被重視，」Zach 指出，「但當人們先確信自己值得且有能力時，反而會培養出創造價值的自信。」
無論職場內外，「被需要感」都是生活滿意度的關鍵要素，因此不該取決於當週或當季的工作表現。「我們常錯誤地切割工作與生活，」Zach 分享，「但多數人與同事相處的時間，其實遠超過親友。」
「若員工缺乏重要性認知，企業就會陷入錯誤頻發、人才流失的惡性循環，形成永續性的人力危機，」Zach 進一步說明真正的領先 指標是：人們是否感受到自己的重要性。」
如何讓人們感受到重要性：關注、肯定、需求
重要性感知源自職場中既有的人際互動。每一天，這些互動不是在傳遞「你很重要」的訊號（從而強化文化），就是在傳遞相反的訊息（進而損害參與度、表現與生產力）。
在《重要性的力量》一書中，Zach 將「重要性」拆解為三個要素：關注（noticing）、肯定（affirming）、需求（needing）。
每次互動都是展現「你被關注、被肯定、被需要」的機會。「你不需要設計新計畫或員工調查來證明這點，」Zach 說，「只需要優化現有的互動模式。」
讓人感受重要性並不複雜——但遺憾的是，我們往往輕易就 讓人覺得自己未被關注、未被肯定、不被需要。「自 1960 年代起，我們就將人際技能稱為『軟技能』，」Zach 指出，「當大腦認定某件事『軟性』或『簡單』時，過度自信偏誤就會作祟。這正是我們總誤以為自己比實際更懂得關懷他人的原因。」
如今，這種認知偏差導致職場士氣低落的情況空前嚴重。「30%勞動力表示感覺自己是隱形人，39%認為職場中沒人真正關心他們這個『人』，」Zach 透露。
多數領導者確實希望讓團隊感受到重視——那問題出在哪裡？Zach 認為，關鍵在於領導者必須真正投入心力去理解、賞識，並展現對團隊的需求。「『關心人』和『關懷人』有本質區別，」Zach 強調，「關懷意味著理解。你必須近距離觀察。」
以下是一些員工可能感覺不受重視的隱晦訊號——以及你的應對之道。
當員工開始「安靜離職」
當人們覺得自己無足輕重時，常見的反應是選擇退縮。仔細想想這很合理——如果周圍沒人在乎，你為什麼要竭盡全力（甚至根本不想嘗試）？
在工作場所中，這種退縮行為可能表現為：
• 安靜離職（僅完成最低限度工作）
• 迴避團隊社交活動
• 拒絕承擔額外職責
• 經常性遲到早退
• 對工作成果表現出冷漠態度
人們很容易將這些行為歸咎於員工個人問題。但扎克強調，若企業文化未能讓人感受到自身價值，單靠招聘無法解決問題。"當人們覺得自己可被取代時，行為就會變得可被取代，"他說 ，"他們不會全力以赴，更不會主動付出額外努力。"
若想讓員工感覺自己無足輕重，最有效的方式就是保持所有溝通僅限於事務性往來。面對員工的安靜離職現象，扎克建議領導者反思：上次關心員工或表達感謝是何時？
"自問：'我忽略了哪些人？上次向團隊每位成員表達感激是什麼時候？'"他說道。這種關注不應只針對表現掙扎的員工——研究顯示，高績效員工提出離職時，半數情況下其主管根本未曾察覺離職意向。
建議進行為期一週的互動審計：多少交流是事務性的？多少是關係性的？簡單判斷標準是：若某次對話能用電子郵件替代，那很可能只是事務往來。
接著，將關懷與致謝機制系統化。"我們往往低估'謝謝'這類小動作對他人的意義，"扎克指出。如同安排其他任務般，將員工關懷事項列入待辦清單或行事曆。"目標是將這些連結時刻從常識昇華為常態實 踐，"他補充道。
閒話與人際衝突持續蔓延
當人們感覺不受重視時，往往會產生負面行為。職場中可能表現為閒言碎語——抱怨工作、將負面結果歸咎他人，或抗議自認不公的工作條件。"職場負面流言的首要預測指標，就是心理契約的違背，"
「這聽起來是個花俏的說法，但其實就是指你對職場公平待遇的期待被打破了。」查克解釋道。
這些行為就像退縮反應一樣，背後存在某種令人遺憾的邏輯。當你感覺自己不被主管重視，自然會轉向他人傾訴。「散播流言，其實是試圖在組織其他角落建立安全感——尋找真正在意你、重視你話語的人際關係。」查克分析道。
身為領導者，這未必是你的過錯，但絕對是你的責任。你無法控制員工行為，但能竭盡所能讓他們感受到：掌權者確 實看見、認可並需要他們。
「有些被主管貼上『難搞』標籤的員工，往往正是最被忽視、最缺乏發言權、最不受重視的一群。」查克指出，「當我用『負面』來定義你或你的行為，大腦就會停止深入理解你——因為它覺得已經完成分類了。」
優秀的領導者會重新解讀情境：與其給人貼「難相處」的標籤，不如保持好奇心，探究行為背後的成因。「所有行為都是環境的產物。」查克強調。
這絕非易事——人際衝突處理對任何人都是挑戰，但這正是領導管理的核心課題。「當有人歸你管轄，你就有義務不懈地理解他們、支持他們、讓他們感受到自身價值。」查克說。
當你與團隊對話時感到匆忙分心
你是否經常快速取消或改期一對一會議？當部屬分享想法或困境時，你的思緒是否總飄回待辦清單？這些跡象顯示你未能與團隊建立深度連結——而且他們絕對早已察覺。
在 21 世紀，時間壓迫人人皆有。但對人員管理者而言，「人」理當是優先事項。如果員工從未獲得你全神貫注的對待，他們自然不會...（譯註：原文截斷）
被聽見與被重視，而這正是讓人感覺自己無關緊要的配方。
「根據我的經驗，這是許多團隊領導者常犯的錯誤，」Zach 說道。「他們專注於『完成工作』，而非關懷成員，儘管這兩者本是一體。」
好消息是？你無須每天額外騰出數小時與人交談。只需專注改善現有的互動品質。
與其每週會議直接切入議程，試著請大家用綠、黃、紅燈分享當下能量狀態。這僅需幾分鐘，但比起制式的『希望各位 週末愉快』更顯人性化。
當 Zach 與美國國家公園管理局合作時，他注意到某個團隊士氣特別高昂。關鍵在於其主管每週會寄送工作成果照片，例如修復完成的步道與橋梁。「就只是每週五早晨的一封郵件，」Zach 說。「但這讓團隊成員不可能懷疑自己工作的價值。」
科技應用應追求效率，而非連結
人們對遠距工作立場鮮明。有人主張這是高效團隊的唯一模式，也有人視其為協作喪鐘。Zach 認為兩者皆非——科技本身不是問題，癥結在於使用方式。
「我們保持著持續聯繫，但人們卻比以往更感孤獨、疏離與抽離，」Zach 指出。「企業常為追求效率運用科技，結果遠距工作者相處時間反而更少。」
例如職場成年人平均每日透過 Slack 等平台收發 30-40 則工作相關文字訊息。儘管溝通量龐大，卻多屬簡短事務性對話，難以建立「被重視」的基礎。
但他強調這非遠距工作獨有問題——無論實體或分散團隊都面臨孤獨困境。Zach 繼續說道，「真正重要的是你在工作過程中的體驗。」
解決方案是什麼？將科技同時用於建立連結與處理事務。這在分散式工作場所完全可行——只需要事先規劃和明確意圖。
「在遠程工作中，你必須特別清楚哪些內容可以用郵件溝通，哪些必須通過對話解決。」Zach 說。應該把面對面交流留給那些永遠無法被 Slack 訊息取代的人際互動。
科技的事務性使用可能像是讓所有人在視訊會議中保持靜音，輪流分享各自進度。但更好的做法是：如果在會議中注意到某位團隊成員顯得沮喪，會後應該主動撥通語音電話跟進。
刻意表達感激會顯得不自然
「如果你平時從不說謝謝，突然開始說『我要讚揚你獨特的才能』這種話會顯得很奇怪。」Zach 指出。若缺乏真實的關係作為基礎，這類舉動會顯得空洞甚至帶有侮辱性。如果員工從不覺得上司關注自己，當對方突然改變態度詢問私生活時，自然會高度懷疑。
此外，每個人感受重視與理解的方式不同。有的員工對口頭感謝有回應，有的則會因獲得更具挑戰性的任務而感到被賞識。需要持續努力才能真正了解團隊每個人的獨特性。
何時開始向員工展現他們的重要性都不算晚——關鍵是保持開放透明，並願意被團隊成員引導。
Zach 建議直接溝通：明確告訴大家你想開始表達賞識，並徵詢具體該如何做的反饋。
實際操作可能是這樣的：
「單純詢問員工『該如何讓你感受到重視』本身就是一種有效介入，」Zach 說，「甚至在你採取具體行動之前，這個問題本身就具有改變關係的力量。」
在行動中，讓人知道你關心他們，可以開始向他們展示他們對你很重要。」
如果你需要一個簡單的工具來了解人們如何運作，可以試試 Atlassian Playbook 的「使用者手冊」。這是一個模板，用於收集有關個人工作風格、偏好、優勢和溝通習慣的資訊。
你的員工感到被內疚綁架，而非被需要
在不當的情境下，讓人感到被需要可能會演變成相互依賴或內疚綁架。如 果人們覺得他們的福祉或非工作相關的顧慮不受尊重，或者他們在如何貢獻方面沒有發言權，這種情況就可能發生。
例如，一位主管告訴護士，如果他們請假就是在「讓病人失望」，或者在深夜發送 Slack 訊息要求加班，這可能會營造出一種相互依賴的氛圍。
要以積極的方式讓人感到被需要，你首先需要注意到並肯定他們。「一旦人們知道他們對你很重要，他們就會相信你不會提出不合理的要求，並且在有需要時，他們會感到足夠安全來拒絕，」Zach 說。
你還應該讓人們對他們如何創造價值有發言權，從而制定對每個人都有利的工作安排。「關鍵在於放棄一些權威，邀請人們共同創造解決方案，」Zach 說。這顯示了對員工時間和專業知識的尊重。
例如，與其發送驚慌的深夜 Slack 訊息，經理可以這樣說：「這是我們需要完成的任務。我知道你手頭有很多事情——你能幫我想想我們該如何解決這個問題嗎？ 」
每位領導者都能向人們展示他們很重要
「卓越的領導需要勇氣，這是一種選擇，」Zach 說。「每一次互動都是一個讓人感到被傾聽、被重視和被需要的機會。無論你的角色是什麼，你不需要許可就能做到這一點。沒有人能剝奪你向人們展示他們很重要的力量。」
《重要的力量》現已上市。在 LinkedIn 上與 Zach Mercurio 聯繫，並了解更多關於他的在「重要性力量」（Power of Mattering）網站上的高峰會與工作坊。