如果有人問你「有意義的工作」有哪些例子，你會想到什麼？救護員、教師或人道救援工作者可能是常見答案。但工作要有意義，未必需要拯救生命。事實上，幾乎所有工作對從事者而言都能蘊含意義。
在《有意義的工作：如何點燃每位員工的熱情與表現》一書中，塔瑪拉·邁爾斯與韋斯·亞當斯闡明意義感包含三大關鍵要素：歸屬感（與同事及組織的連結）、貢獻度（理解工作對他人產生的正向影響）、以及挑戰性（透過工作獲得個人與專業成長的感受）。
書中，兩位作者分享了領導者能具體採用的策略來為團隊創造意義。「過去幾年，我們致力以實證方式驗證那 些能提升意義感的特定領導實踐與組織結構，」塔瑪拉解釋道。
「這些方法多數並不複雜。雖非易事，但都簡單明確且可量化，」她繼續說明，「同事的一句感謝、主管表達對你的信任、客戶訴說你如何改善其生活的故事——這些點滴累積起來，就能讓工作充滿意義。」
創造有意義的工作是領導者的責任
有意義的工作生活所帶來的效益顯而易見——不僅能提升幸福感，更能轉化為商業投資回報。「意義感是上游策略，能強化員工投入度、生產力與留任率，」塔瑪拉指出。《有意義的工作》引述了數十年研究數據佐證此論點：當員工認為工作有意義時，年均生產力可提升約 1 萬美元，離職可能性降低 69%，工作投入度更高達 4.5 倍。
多數領導者都希望打造有意義的工作環境，但具體該如何實現卻常令人困惑。在忙碌且任務導向的工作氛圍中，領導者要將「意義創造」這類抽象概念融入日常運作確實不易。
值得注意的是：領導者的行動（或不行動）佔據了人們在工作中感受到意義的約一半因素。這既是重大責任，也是巨大機遇。
創造工作意義的配方：共享價值觀與影響力連結
創造意義的兩個關鍵要素是價值觀契合度與影響力認知。今天我們將分享同時建立這兩者的策略與系統。
透過傳遞共享價值觀與正向影響力來構建意義的方法
多數策略都歸結於透明化與溝通。Tamara 和 Wes 推薦用「說故事」作為強化所有溝通的工具。
Wes 表示：「領導者的職責之一就是為員工串聯線索，講述決策如何體現價值觀，以及如何影響客戶與員工的故事。」
招聘與入職培訓是為新員工奠定職涯意義體驗的關鍵時機。Tamara 指出：「這些初期時刻會深刻影響我們在整個任職期間對工作意義的感知。」
在招聘過程中探詢候選人的價值觀，並準備好進行關於價值觀契合度的雙向對話。闡述公司價值觀時，不要僅停留在抽象表述——要提供具體的行動案例。
Tamara 解釋：「說『我們重視透明度』很好，但更好的做法是讓 CEO 在入職培訓時，親自講述某次困境中做出艱難決策後，決定向全公司公開決策過程的實例。」
Tamara 分享道：「若組織想以價值觀驅動，就必須獎勵那些強化價值觀的行為。」這看似理所當然，但成功指標常會以出人意料的方式與公司價值觀產生衝突。
例如，若招聘專員的績效僅以填補職缺數量衡量，最終可能會出現人崗錯配的情況。
在《有意義的工作》一書中，塔瑪拉和韋斯解釋了會計師事務所 KPMG 如何不僅依據數量，更根據每次人才配置的質量及新員工對角色的滿意度來獎勵團隊。
施耐德電氣將價值觀契合度納入考核與獎金結構。在年度績效評估中，員工與主管會討論價值實踐情況，切實踐行企業價值觀的員工將獲得表彰與獎勵。
每項產品或服務都在為他人創造價值——但員工往往難以具體想像工作影響的對象。因此，領導者應將客戶的聲音和故事融入員工溝通，以此創造工作意義。
僅分享案例研究式的成功指標是不夠的。關鍵在於讓客戶形象鮮活化，並展現工作對他們個人與職業生活的真實影響。與其說「客戶每週節省六小時」，不如描述「他們減少了分心，現在每天都能專注投入熱愛的深度工作」。
分享員工對同事（而不僅是最終用戶）產生的影響，對創造有意義的工作體驗至關重要。「多數領導者嚴重低估了正向反饋的價值，」塔瑪拉指出，「這個工具完全免費、不耗時，卻能產生巨大影響。」
《有意義的工作》引用蓋洛普與 Workhuman 的研究顯示，僅不到 40%的員工認為自己在職場中獲得了足夠認可。但數據證實，每週只要聽到主管說一次「謝謝」，員工懈怠率就能降低 50%！
塔瑪拉與韋斯推薦研究員扎克·墨丘里奧的「若非有你」表達法，讓感謝更個人化、更有意義且聚焦實際影響。
將表達感激納入常規工作流程。例如每週五設定提醒，向團隊發送五條「若非有你」的具體感謝訊息。
韋斯和塔瑪拉建議採用 SPOT 聚焦法——情境(Situation)、優先事項(Priorities)、成果(Outcomes)、致謝(Thanks)的結構化反饋框架，確保認可既具體又真誠。
alkback——作為傳達決策的模型。這是一種講故事技巧，能幫助領導者闡明他們所做的選擇如何與價值觀和組織目標相契合。
Tamara 和 Wes 推薦使用 Loom 作為非同步敘事工具。「在遠程工作環境中，除非你主動說明，否則同事不會理解你的決策邏輯，」Wes 指出，「影片比文字更具感染力，因為聲音、語調和肢體語言對於建立連結和講述故事至關重要。」
在分散式組織中，創造有意義的工作體驗需要更強烈的意圖性。「領導者最常犯的錯誤就是假設大家都明白現狀——尤其當團隊不在同個空間時，」Wes 解釋道。
Tamara 和 Wes 建議開闢專屬虛擬空間來表達讚賞，並分享價值與影響力的故事。具體實踐方式包括：
當你選擇如何在線上突顯價值觀、影響力和讚賞時，務必保持明確意圖，避免製造額外負擔。「如果工具過於繁雜，或是只流於表面感謝而沒有分享深層影響，這些舉動就會變成噪音，」Wes 強調，「 要讓團隊真正理解組織的驅動力及其工作的影響力，需要投入大量時間、連結和意圖性。」
《Meaningful Work》現已發行。您可以在 LinkedIn 上聯繫 Wes Adams 和 Tamara Myles，並透過 Meaningful Work 網站了解更多關於他們的演講、諮詢服務資訊。