原來，有效的領導力與其說取決於特定風格，不如說更關乎對情境的適應能力。
身居權位者往往過度執著於「自己屬於哪類領導者」。管理者渴望獲得能鞏固這些原型認知的資源——進而鞏固對自我的認知。
但一味追求「正確」管理風格可能徒勞無功。不僅某些廣為接受的方法已然過時，更不存在適用所有團隊與情境的萬能工具。
若您想打造高效卓越的團隊，情境領導或許正是解決之道。
何謂情境領導？
情境領導是一種適應性領導風格。領導者不會固守單一方法，而是根據所管理的對象、任務及環境來調整領導行為。
該理論由肯·布蘭查德和保羅·赫塞在《組織行為管理》一書中提出。透過讓情境決定適合的領導風格，管理者能以更細緻的方式履行職責。
簡言之，情境領導理論將思考角度從「我是誰？我該如何領導？」轉變為「我面前的人是誰？他們需要什麼才能成功？」
情境領導者的 5 項關鍵特質
與其他領導方法相似，成為情境領導者既關乎行為也關乎 本質。這意味著有些管理者能自然掌握，對另一些人則需更多調適。
無論下列特質是天賦或後天培養，都是實踐情境領導的關鍵要素：
情境領導模型的 4 種風格
等等…情境領導不就是「沒有固定風格」嗎？確實如此。這種方法強調帶領團隊時保持彈性與流動性。
但這並不意味著你僅憑運氣和祈禱在領導。這套理論仍建立在明確且具體的方法基礎上。
這些風格被劃分為四個象限，考量以下維度：
作為情境領導者，你並非憑直覺行事。相反，你會根據情況採用以下四種情境領導風格之一。
又稱：指令型、指導型
類別：高指令行為，低支持行為
顧名思義，指令型風格的核心在於給予清晰具體的指示，並密切監督執行過程。這種風格幾乎不給討論或協作的空間，重點是讓你的下屬從零開始，盡可能快速有效地進入工作狀態。
使用時機：當團隊成員是新加入的，缺乏獨立工作的經驗或信心時。指令型方法能幫助他們明確理解工作要求及執行方式。
又稱：教練型、解釋型
類別：高指令行為，高支持行為
採用這種風格的領導者仍會提供方向，但相比指令型風格更為靈活。雖然最終決策權在你手中，但你會花時間解釋決策背後的「原因」，並在團隊成員執行指令時給予充分的鼓勵和情感支持。
使用時機：當團隊成員已掌握任務或專案的基本要求，但對主導工作仍猶豫不決時。推銷型方法能提供明確的下一步指引，同時有效增強其自信心。
又稱：促進型、協作型
類別：低指令行為，高支持行為
這種風格將權力從領導者轉移至團隊成員。領導者不再頻繁發號施令，而是提供大量鼓勵、協作機會和共同決策空間。此時你更像是一個意見反饋者或支持者的角色。
比起一位經驗老到、處處把關的主管，這種方式更能幫助團隊成員培養解決問題的能力，並對自身技能與判斷建立信心。
使用時機：當一位經驗豐富的團隊成 員在任務或專案決策上舉棋不定時。他們需要的不是具體指示，而是一個安全且能共同討論的空間，梳理各種選項，並在最終決策時獲得你的支持。
別稱：賦能式領導、監控式管理
分類：低指令行為、低支持行為
這是所有領導方式中最為放手的一種。你將賦予團隊成員責任與自主權，同時提供極少的指導與支持。你信任直屬下屬能獨立完成任務，並對流程與結果全權負責。當然，你仍會提供監督或指引——但僅在對方提出需求時。
使用時機：當資深團隊成員無需太多指示即能處理複雜專案時。除了偶爾的進度確認，他們幾乎不需要你介入。
因材施教
每位直屬下屬都是獨特的個體——因此你的領導方式也該因人而異。這正是情境領導的核心精神。
關鍵在於理解當下情境的脈絡，更精確地說，是掌握直屬下屬的發展階段。據此你能拋開「一體適用」的教條，調整自身行為，以彈性靈活的態度領導——而非固守單一模式。