當您提升員工時，大部分重點是下一步。您討論他們將承擔的責任，他們將發展的技能以及他們將領導的倡議。
但是還有另一個重要的事情要考慮：剩下什麼？當員工採取行動時 - 無論他們是向上移動還是完全搬出 - 您最終都會在組織圖表上有空白。
他們的舊職責和任務被發現。而且，作為領導者，您必須弄清楚您將如何彌合團隊中的差距，並順利過渡職責並付給其他人。感覺就像是瘋狂的爭奪 - 除非您主動進行繼承計劃。
什麼是繼任計劃？
繼任計劃是確定團隊中的關鍵角色， 並弄清楚他們在空缺時如何填補它們的過程（無論是由於員工的離職，晉升，重組，公司成長還是其他方面）。
將其視為未來的團隊。當您的團隊經理之一搬到導演職位或退休時，您將有一個計劃，而不是凝視著您的組織圖表，而是有一個計劃，可以計劃如何在沒有車輪掉落的情況下前進。
重要的是要注意，繼任計劃不僅是要確定替代品 - 還涉及到充分準備人們擔任這些角色或在時間到來時履行這些責任，因此沒有人會覺得他們被扔給狼。
您什麼時候應該進行繼任計劃？
這是最簡單的答案：如果您還沒有在組織中製定繼承計劃，那麼您現在就需要做。
正如您可能已經經歷的那樣，您永遠都不知道何時會出乎意料的空缺或需要適應公司方向的轉變。您的繼承計劃至少為您提供了一個鬆散的路線圖，可以依靠這些變化。
這可能會使繼任計劃聽起來像是一次一次活動，但實際上，這是一個持續的過程。您將創建一個初始計劃，但隨後定期重新訪問並刷新它，例如期間和之後：
- 公司重組
- 重大領導變化
- 組織增長時期
- 改變戰略計劃
- 績效評論和職業發展對話
此外，重大人員變更（例如即將退休）也是您想返回繼任計劃並確認它是最新的，並準備促進平穩過渡的時候。
簡而言之，現在您將概述一個計劃，該計劃對您的組織的存在最有意義。但是隨著組織的變化，您也會更改繼承計劃。
為什麼繼任計劃很重要？
除非有人即將離開（或已經離開）您的組織，否則繼任計劃不會像待辦事項清單上的其他項目那樣緊迫。但是，有幾個原因值得主動抽出時間：
- 確保您的團隊更好的連續性：繼承計劃最大程度地減少了對團隊和組織的干擾，並幫助您導航風險和打ic的過渡。
- 提供清晰的職業道路和計劃：您的繼任計劃還可以使您的團隊了解團隊的增長機會，發展路徑和未來計劃，這可以改善士氣和參與。
- 為改變團隊做好準備：無論您是期望員工流動還是快速增長，您的繼任計劃都可以幫助您通過識別（和培訓）可以在需要時介入的人員來為您的團隊和組織做好準備。
5個繼任計劃步驟，為未來做準備
因此，您目前的主要目標是製定一個繼承 計劃，該計劃建立在組織的當前結構，員工，目標和對未來的願景之上。請按照這五個步驟將您的初始繼承計劃匯總在一起。
1。確定您的關鍵角色
並非您團隊中的每個角色都需要一個繼承計劃。這個過程要多得多如果您從具有監督的角色開始，例如鉛，經理和董事。傳統上，繼任計劃是關於識別和開發專門針對領導角色的替代者。
即使您確實想最終了解如何涵蓋團隊中的任何職位，專注於領導者是開始過程的最佳場所 - 尤其是因為這些職位的空缺可能會導致團隊中最大的中斷。
當然，如果您現在正在處理繼任計劃，因為您有一個重要的空缺（例如，您的銷售經理都離開了，您不知道如何更換它們），那就是您要開始的職位。
2。定義未來的外觀
無論是由於意外的病假還是與不同公司的不同角色，您的團隊都會出現意外的空缺。
但是，您可以計劃的未來版本 - 職業發展可能是最明顯的。您的團隊目前有哪些角色？您預計您的團隊將來會看起來像幾年嗎？您認為人們會如何扮演這些角色？
如果有的話，請抓住當前的組織圖，或在需要的情況下在一張紙上繪製。然後，繪製出您認為這將如何發展和發展的方式 - 使用公司與其他領導者的總體目標和對話作為指導。最終，您團隊的未來方向應支持公司的廣泛願景和目標。
這似乎是一個過於簡單的第一步，但是這種視覺效果無可否認地有助於了解團隊的各個部門如何相互融合併相互影響。在整個計劃過程中，您將需要很好的掌握。
3。哈希刪除每個關鍵位置的詳細信息
無論您是計劃未來的場景還是爭先恐後地掩蓋出人意料離開的人的責任，如果您對職位的來龍去脈沒有牢固的處理，則無法確定繼任者。雖然您可能認為自己已經了解了人們每天在做什麼，但您可能會驚訝於在雷達下進行多少任務和責任。
您如何學習一個職位將在很大程度上取決於當前是填充還是空缺。這是在每種情況下解決此問題的方法。
如果該職位當前填補...
想像一下，您有現有的銷售經理，但是您想知道他們所做的事情的詳細信息，以便在此人移至新職位或完全退出您的組織的情況下，您可以準備承擔這些責任。
您可以通過以下方式了解他們所負責的內容：
- 將一對一的對話的一部分獻給他們的盤子上的觸摸基礎
- 提供有關他們處理的主要任務的簡短問卷，最重要的技能，與他們合作的角色和團隊以及他們經常使用的工具和軟件
- 要求他們記錄他們的共同過程和工作流程，以便您可以更好地理解它們（並覆蓋它們 - 不僅是為了空缺，甚至是假期）
清楚地表明，這並不是現在要更換它們（無需引起恐慌的工作安全），但是隨著團隊的發展，您計劃進步路徑，這些參考指南將是一個巨大的幫助，並且您會弄清楚如何使團隊順利進行。
如果該職位當前空置...
當沒有人積極這樣做時，學習每日職位的日常小規模，例如有人已經退出或您公司正在添加的全新職位。
在這種情況下，這很有幫助：
- 與與該職位緊密合作的人和團隊建立聯繫，以了解哪些責任和技能是最相關的
- 重新訪問過去的績效評論，職位描述和其他資源與該職位有關（顯然，這僅在您的團隊現有位置時起作用）
- 審查公司的目標，願景和戰略計劃，以確定技能差距以及該角色可能更具影響力
4.確定您的選擇
您正在尋找一個職位 - 無論是目前開放的職位，還是由於多種原因而在將來開放的職位。現在是時候問自己了：您將如何承擔這些責任？
儘管繼任計劃可能會立即激發將某人像組織俄羅斯方塊這樣的空間滑入該空間的願景，但這並不是您的唯一選擇。當您有開放的角色時，您可以：
- 僱用全新的員工
- 移動內部員工
- 分配團隊成員的職責
- 將工作外包給外部供應商
- 消除位置
…或以上所有組合。由於領導職位通常具有重大影響和責任，因此前兩個（僱用或搬遷員工）可能是您最常見的方法。但是，抵制要把自己裝箱的衝動。
請記住，上一步為您提供了需要填補或掩蓋的每個角色的詳細信息，因此您有一個模具可以弄清楚哪些路線最可行，而且破壞性最小。
5。制定暫定計劃
您已經確定了您的團隊前進的方向，目前做什麼以及您必須填補角色空白的選擇。現在，剩下要做的就是弄清楚您的理想計劃的樣子。
讓我們以一個例子為例。您和您的公司領導層已經討論了在明年左右內將內容角色添加到營銷團隊中的潛力。您當前的內容營銷經理對該促銷活動表示興趣 - 您知道它們非常合適。
但是，這種向上的移動在您的團隊 （內容經理職位）中留下了關鍵的管理角色。這對未來和開放意味著什麼？您可能會決定自己：
- 將現有的內容營銷經理推廣到內容負責人
- 將您現有的SEO專家推廣到內容營銷經理
- 僱用新員工來填補空缺的SEO專家職位，但將其外包給SEO代理商，直到找到合適的替代品
請記住，該計劃在時間到來時可能不會防彈 - 事情會發生變化。但是，在需要解決角色差距時，制定這個粗略的計劃至少可以為您提供一個起點。
有效的繼任計劃需要明確的職業發展
如此之多的繼任計劃感覺就像在移動一個大難題一樣。這使得非常容易專注於物流，以至於您忘記了人類因素（主要是職業野心和發展）。
您理想的計劃可能是最終將現有的內容營銷經理轉移到內容角色主管。但是，如果他們實際上對提高該計劃不感興趣，那麼該計劃對您沒有任何好處。
這是與所有員工進行定期和誠實的職業發展對話的眾多原因之一 - 即使與尚未明確的下一步或晉升之路的團隊成員進行對話。
在一對一的會議中，請確保您提出類似的問題：
- 現在哪些職業目標是您的最重要目標？
- 您職業生涯中的下一步是什麼？
- 您是否可以訪問所需的學習和發展資源？
- 您希望在明年能夠培養什麼技能？
- 您在職業生涯中最重視什麼？
- 您有興趣探索公司的其他領域嗎？
這些提示和坦率的對話使員工感到聽到，珍視和支持。它們還為您提供了有用的信息，您不僅可以用來製定繼任計劃，還可以確保您有合適的才能堅持這些計劃。
在知道員工想要去的地方至關重要的同時，您還需要準備幫助他們到達那裡。如果您擔任特定角色的繼承計劃取決於移動一些現在，現在就開始為他們提供必要的技能。
這可能意味著提供相關的培訓，允許他們擁有特定的項目或職能或提供指導。通過奠定基金會，您將確保您的繼任計劃不僅指向一個可以掌權的人，還指向一個有資格並準備這樣做的人。
制定靈活的（不是最終）繼承計劃
有效的繼任計劃為您提供了一個路線圖，隨著團隊的發展，您可以遵循該路線圖，人們進入不同的職位（無論是在您的公司還是其他地方）。通過此過程，您可以使您感到更 加準備解決角色差距，而無需瘋狂爭奪。
但是，即使您盡可能仔細地計劃一切，也不能保證航行。
該計劃中關鍵部分的人可能會意外退出您的公司。否則您的部門可能會進行重組。有時候，事情仍然會在裂縫中滑落，否則您需要識別一些完美的解決方案才能通過。
因此，請記住，繼任計劃不是一項艱鉅的活動，您需要隨著事情的變化進行調整。請記住，儘管看起來違反直覺，但最好的計劃是靈活的計劃。