系統性因素在工作場所的疲憊中也扮演著重要角色。
工作倦怠並非新現象，但自新冠疫情高峰以來受到更多關注。
關於個人如何克服倦怠的建議並不缺乏，但人們逐漸認識到，預防倦怠不僅與個人應對機制有關，更與系統性因素（如職場文化）密切相關。此外，倦怠的某些症狀與抑鬱症重疊，這可能影響我們對待它的方式。
「我們總是聚焦在專業人士本身，這是非常狹隘的觀點，」埃默里大學臨床精神科醫生兼副教授唐義朗（音譯）表示。
雖然傳統的減壓方法對我們都有益，但更有效的解方可能來自更高層級——從根本改善工作條件永續性，並解決倦怠深層原因的方案。
定義工作倦怠
多數心理健康問題有明確診斷標準。以抑鬱症為例，其標準化定義使診斷相對直接。
診斷倦怠則複雜得多。評估倦怠的常用工具是「馬斯拉克倦怠量表」。研究者克里斯蒂娜·馬斯拉克和邁克爾·P·萊特指出，倦怠包含三大要素：
儘管該量表在領域內頗具權威，學界仍使用多樣化標準衡量倦怠。2018 年 一份研究分析發現，雖然多數倦怠研究「採用某種版本的馬斯拉克倦怠量表」，但存在「142 種獨特的定義標準」。
紐約市立大學榮譽教授歐文·山姆·舍恩菲爾德與同事倫佐·比安基提出稍不同的見解。他們的研究顯示，倦怠中的情緒耗竭成分尤其與抑鬱症狀高度相關。「倦怠感」的研究合著者肖恩菲爾德（Schonfeld）與比安奇（Bianchi）在《臨界點：工作壓力、職業性抑鬱與倦怠迷思》一書中指出。
這並非將倦怠與抑鬱混為一談，而是強調兩者存在顯著重疊。肖恩菲爾德認為，兩者的關聯性高到不容忽視，這對於職場中如何預防和處置具有重要意義。
當我們思考如何解決倦怠問題時，往往聚焦於員工個人學習設定界線或培養冥想習慣，卻忽略了更宏觀的系統性因素。
唐（Tang）指出，早期許多關於倦怠的研究都存在這種偏見，僅關注個人及其應對機制。「這遠遠不夠，」他強調研究必須同時考量制度性問題。
肖恩菲爾德呼應此觀點：從更宏觀的角度來看，倦怠往往是那些最初可能引發抑鬱症狀的有毒工作環境的產物。
正如唐在總結近期倦怠研究的評論文章中所寫：「解決系統性問題——如過重工作量、資源匱乏與組織價值觀錯位——能顯著緩解職業壓力。」
以某家公司為例，若員工被安排過長或過於頻繁的班次，導致身心俱疲。個人或許能透過健康飲食與充分休息來調適。但根本解決方案在於管理層面：主管若想預防倦怠，就該調整最初引發問題的排班制度。
系統性問題可能比排班管理更為深層。2024 年一項針對醫護人員倦怠的研究揭示了「道德傷害」的影響——當個人被迫採取違背自身價值觀的行為時所產生的創傷。研究顯示，工作中經歷道德傷害會導致員工產生職業倦怠。
有時道德傷害可能源於超出單一公司控制範圍的情境。醫療保健研究中的一個例子是：「政治人物對醫療照護的政治化/錯誤資訊。」在這個層面上，全球性議題和政治衝突也可能加劇壓力和倦怠感。一項針對烏克蘭學術人員的研究發現（或許並不令人意外），該國的戰爭導致職業倦怠情況增加。
如何整合大小方案應對職業倦怠
雖然疫情帶來的急性壓力可能已過去，但美國職場仍普遍存在職業倦怠現象。
美國心理學會 2024 年報告顯示，高達 67%的受訪者「表示在過去一個月中，至少經歷過一種通常與職業倦怠相關的狀況，例如缺乏興趣、動力或活力，感到孤獨或孤立，以及工作投入度降低。」
這意味著許多同事都能從更細緻有效的職業倦怠認知中受益。考量影響職業倦怠的系統性因素，能完善預防或解決方案。湯博士主張包含制度支持與個人行為的「整體性解決方案」。
在制度層面，例如管理者和雇主可考慮彈性排班制度，讓員工維持可持續的工作時數。對員工而言，下班或休假時完全脫離工作狀態有助真正放鬆心靈。管理者可透過減輕過量工作負荷、支持帶薪休假來促進這類身心恢復。
職場領導者也應讓公司政策與個人價值觀保持一致，以防道德傷害。以醫療產業為例，道德傷害可能源自「被分配過多病患以致無法提供適當照護」。企業領導層可以解決這個問題——並消除導致職業倦怠的一個因素——可以通過增聘人手來分擔患者照護的工作量。
雖然防止職業倦怠的大型系統性改革可能是長期目標，但管理者和雇主還有其他方法可以改善工作條件，降低倦怠風險。「我們希望在（員工的）健康受損前提供協助，」Schonfeld 表示。
此時更傳統的建議便能派上用場：機構可資助壓力管理培訓或放鬆技巧研討會，透過強化個人應對技能，幫助員工適應不盡理想的工作環 境。Tang 指出這類個人技能有助培養抗壓韌性，讓工作者能度過高壓情境。
當休假或放鬆技巧仍不足時，談話治療或許對已陷入嚴重倦怠者有所助益。Schonfeld 強調，傳統心理治療（由辦公室外的專業人士進行）能有效協助受影響的員工。尤其考慮到職業倦怠與抑鬱症具有某些共同特徵時，認知行為療法作為久經驗證的方法，可幫助個人擺脫低潮狀態。