《不再沉默》作者林伊蓮（Elaine Lin Hering）談如何將真實觀點置於職場文化核心
幾乎所有領導者都希望建立安全、包容的工作環境——不僅因為這已被證實能提升創新與業務表現，更因為這能促進團隊健康與生活滿意度。
但常見的焦點總是放在要求人們「勇敢發聲」、更自由地分享意見，尤其是歷史上常遭消音的群體，如女性和有色人種員工。林伊蓮在新書《不再沉默：如何表達想法、釋放才能、活得更充實》中闡述了為何需要重新思考這種範式。
「『勇敢發聲』的概念將責任放在個人身上，」林伊蓮解釋，「但當他們提出異議時，通常已是受影響最深的人。」發聲行為在現有工作之外增加了認知與情緒勞動——更別提這些群體在工作之外往往還承擔著照護等無形勞動。
因此林伊蓮提出新模式：聲音文化。這類職場不需要特意為真實聲音創造空間，因為這已融入日常運作。
《不再沉默》提供了適用於任何職業階段的方法，幫助人們掌握自己的聲音，並鼓勵他人發聲。本指南中，我們與林伊蓮深度對談，為領導者架構出以下對話框架：
掌握權力者如何創造「真實表達本就是常態」的環境？以下是六項具體策略：
建立關係以奠定溝通基礎
表達意見可能是種脆弱的行為。多數人只有在能以真實自我被認識，且親身驗證分享經驗、想法和觀點是安全的情況下，才會願意發聲。
因此聲音文化必須同時重視職場歸屬感與心理安全感的建立——這需要刻意經營人際關係。「若想建立聲音文化，」林伊蓮說，「你必須先認識團隊成員是誰，他們重視什麼，以及他們如何思考。」這需要時間投入與真誠的好奇心。
赫林解释道：“要真正倾听员工的声音，领导者需要建立常态化的沟通机制——不仅要了解工作进展，更要关注他们作为个体的状态、个人抱负等深层次需求。”
这种信任关系为领导者提供了主动倾听的机会：团队的真实声音究竟是什么？同时也为察觉员工沉默或被压制的情况奠定了基础。“如果连基本的沟通渠道都不畅通，员工凭什么要向你袒露心声？”赫林补充道。
了解团队的沟通偏好，据此建立协作流程
信任关系（我们信任谁）和沟通内容（我们分享什么）固然重要，但沟通方式（我们如何表达）同样关键却常被忽视。领导者常因固守单一的沟通模式而扼杀员工发声意愿，却又困惑为何无人建言。
过度依赖口头沟通就是典型误区。“30 分钟会议里的发言次数根本不能代表真实声音，”赫林指出，“当我们开辟更多沟通渠道时，就能打破‘发言机会有限’的思维定式——不再认为某个人的发声会挤压他人的表达空间。”
建议主动了解员工的沟通偏好（Atlassian 的《我的使用手册》是实用工具），继而建立清晰明确的协作规范，兼容多样化的沟通风格。这也能修正领导者无意间通过自身行为（如秒回邮件）设定的隐性标准。
建立新流程时，领导者需要突破舒适区——比如适应远程优先和异步协作工具。但赫林认为，这本就是变革的必经之路。
通过具体提问激发多元视角
在会议结束时笼统询问“还有其他想法吗？”往往收效甚微。
g 並沒有真正建立起一種鼓勵發聲的文化。相反地，領導者應該透過具體、個人化的提問，從團隊成員的獨特視角獲取資訊。
以下是 Hering 建議的三種提問模式。
「如果你從未聽到有人反駁團隊或主管的意見，他們很可能沒有真正發聲。」Hering 指出。領導者應該用細緻、明確的問題引導人們提出建設性批評。
人們容易誤以為公司職級決定一切，資深者的意見理應最受重視。但在《Unlearning Silence》一書中，Hering 強調基於知識或經驗的話語權同樣重要。要喚起團隊的發聲意願，必須提醒他們各自擁有的獨特話語基礎。
辨識「緩衝語」背後的真正意圖
尤其面對權威對象時，員工常會弱化真實意見的力度——這種現象被 Hering 稱為「緩衝語」(mitigated speech)。
例如當有人對招聘決策的道德疑慮時，可能會問「您核對過人力資源政策了嗎？」而非直接指出問題。
以下是緩衝語的實例，以及領導者如何用釐清式提問回應。
以身作則運用你的真實聲音
健康的工作環境應允許完整自我表達，包括那些常被貼上「不專業」標籤的情緒。要建立發聲文化，領導者最有力的行動就是親身示範。
Hering 建議具體說出並承認自身情緒，同時明確表示這非屬下責任。「即使當下處理不完美，你總能在 30 分鐘或一天後重新開始。」她強調。
當員工分享時，用你的反應創造安全感
鼓勵發聲只是第一步。Hering 認為，領導者如何回應才是構建發聲文化的關鍵。
「管理者也有權展現人性面。」Hering 解釋道。領導者經常...（譯註：原文截斷）
雖然學會了保持撲克臉，但你的反應總是會不經意流露出來。」但關鍵在於，領導者不能表現出防禦姿態、要求員工自證清白，或質疑他們的真實感受。
主動開展工作，而非依賴員工指出問題
與其等待員工提出問題，或要求他們協助建立敢言文化，不如從自主學習開始。當然，你可以也應該與團隊溝通——但請將他們視為獨立個體，而非其所屬身份群體的代言人。
「期待個體發聲，實則是領導者推卸責任，」海琳指出。「經常有人問我作為亞裔美國女性在企業界的處境。他們為什麼不能自己谷歌？」
假設你想打造對神經多樣性群體或照護者更友善的工作環境。領導者與其找相關員工談話，不如主動閱讀書籍、收聽播客，或在 LinkedIn 上關注這些社群的意见領袖。這將幫助你在與員工對話前，就獲得改善企業文化與流程的靈感。
「身為領導者，我們的角色伴隨著責任，」海琳強調。「與其要求非領導職的同事發聲，我們更該探究沉默在團隊中扮演的角色，反思自己的行為舉止如何可能壓制了那些我們聲稱要支持關懷的聲音。唯有如此，才能真正釋放團隊才華，打造我們理想的工作環境。」
《破除沉默習性》現已上市。歡迎在 LinkedIn 聯繫伊蓮·林·海琳，或透過其官網了解更多關於她的演講、著作與諮詢服務。