組織可採取哪些具體措施來支持員工福祉、增強韌性，並為領導者創造蓬勃發展的環境？
去年底，員工福祉諮詢機構 meQuilibrium 提出「2025 年將爆發大規模管理者崩潰潮」的預測引發廣泛討論。該公司研究顯示，疫情持續壓力、辦公模式不斷演變帶來的新要求，以及薄弱的制度支持，已對各行業中階管理者造成累積性傷害。這些管理者普遍處於精力耗竭、壓力超載且工作投入度持續下降的狀態，許多人正面臨前所未有的過勞風險。
管理者的困境可能對其團隊成員產生毀滅性連鎖反應。meQuilibrium 內容資深副總裁兼學習部門主管 Alanna Fincke 指出 ，若員工感受不到主管支持，其整體福祉評分差的機率將增加兩倍，離職意願更高達四倍以上。
在這片陰霾預測中仍存在曙光。無論對組織或管理者而言，現在採取實質行動來支持心理健康、強化抗壓能力，並為團隊與領導者創造成長條件，都為時未晚。
給組織的建議：正視心理社會性危害
雖然斷言「全面崩潰潮」是否已經來臨仍為時尚早，但管理者普遍承受巨大壓力已是不爭事實。meQuilibrium 2024 年度報告顯示，相較非管理職，管理者自述工作過勞的比例高出 36%，考慮未來半年內離職的比率也多出 24%。關鍵禍首？在極端緊迫的期限內被交付過量工作任務。
難以負荷的工作量與不合理的交付期限都屬於「心理社會性危害」——這些工作環境要素會引發員工壓力與人際緊張，或是對福祉與績效產生負面影響的職場文化特徵。令人窒息的待辦清單與不切實際的時間壓力絕非唯二危害因素，
員工可能面臨的心理社會風險，但這些卻是最常見且最具危害性的。
組織在減緩這些過於普遍的隱患方面扮演著關鍵角色。以下策略能有所助益。
若員工不敢暢所欲言，組織便難以評估管理層是否獲得成功所需的支援。此時心理安全感便至關重要。
美國心理學會將心理安全感定義為「工作中無懼表達意見的能力」。這種職場文化特質同時也是防止組織各層級過勞的重要風險管理工具。一項針對 COVID-19 疫情期間前線醫護人員的研究發現，心理安全感與降低過勞及提升適應力存在統計顯著關聯。研究人員更指出，危機時期心理安全感能防止過勞惡化。
當組織傾聽反饋、展現脆弱面、為員工發聲且避免責難遊戲時，便能培育心理安全感滋長的環境。
職場健康專家一致認為，企業需制定正式政策保障員工福祉。波士頓心理治療師安琪拉·菲肯建議，組織應提供明確聚焦壓力管理的領導力培訓計劃，並確保管理層能獲得心理健康支援。「推行彈性工作政策、結構化任務分派與強制休息時段，有助在過勞惡化前防患未然。」菲肯補充道。
領導者更應主動確保員工運用休假時間，並以身作則帶頭休假充電。
簡言之，組織光說關心是不夠的。在心理社會福祉層面，實際行動遠勝善意空談。
管理者：直面壓力，主動出擊
壓力帶來的強烈感受是人們應對日常壓力的正常反應，甚至可能具有積極意義。作為人體應對即時威脅的進化機制，短暫的壓力能提升專注力與執行力。但長期來看，皮質醇、腎上腺素和去甲腎上腺素等壓力荷爾蒙會嚴重損害身心健康。眾所周知，持續的工作壓力是導致職業倦怠的元兇。
對管理者的核心建議很簡單：減輕壓力。說來容易做來難？確實如此。但緩解壓力並沒有人們想像中那麼可怕。只要巧妙運用幾項策略，就能對職場心態產生超乎預期的積極影響。
成長型思維指的是一個人相信自己有能力學習應對新挑戰所需的技能。這種思維讓人們在面對陌生情境時能自信地說："我能解決這個問題"。
斯坦福大學心理學家卡羅爾·德韋克的研究表明，具備成長型思維的人更可能將錯誤視為學習機會，從而更積極地尋求日常問題的解決方案。研究還發現，這類人對生活中的突發狀況具有更強的適應力，這可能有助於降低壓力及其他不良心理症狀的發生率。
無論能力多強、韌性多佳，沒有人能同時處理所有事務。管理者要保存精力、控制壓力水平，制定行動計劃能有效區分"不堪重負"與"掌控全局"兩種狀態。
組織健康諮詢公司 Go Well Advisory 負責人桑迪·戈埃爾建議管理者"聚焦可控事項，做好兩三件關鍵工作"。這項建議既適用於應對組織不確定性的管理者，也適用於工作負荷過重的管理人員。
旅遊公司 Costa Rican Vacatio 創始人兼 CEO 凱西·哈洛倫...（譯註：原文截斷，此處保留未完成句式）
ns 建議採用「殘酷優先排序」的做法，這是一種改編自敏捷開發的方法論，旨在讓工作流程更易於管理。
「我嘗試幫助管理團隊在面對排山倒海的任務、電郵和請求時，能重獲掌控感與平靜的方法之一，就是把這當成任何複雜專案來處理：預留時間徹底審查並嚴格排序待辦事項清單，」Halloran 說道。預留行事曆時段來拉開視角、重新組織，並釐清真正重要的事。
企業終究有責任提供管理者所需的領導支持。但就像工作與生活中許多美好的事物一樣，最佳成果需要團隊合作。