組織可採取哪些具體措施來支持員工福祉、增強韌性，並為領導者創造蓬勃發展的環境？
去年底，勞動力福祉諮詢公司 meQuilibrium 提出一項震撼預測：2025 年將爆發嚴重的「管理者崩潰潮」。該公司研究顯示，疫情持續施壓、辦公模式不斷演變帶來的新要求，以及搖搖欲墜的體制支持，已對各行業中階管理者造成累積性傷害。這些管理者精疲力竭、壓力爆表，工作投入度持續下滑，許多人正面臨更高的職業倦怠風險。
管理者的困境可能對其下屬員工產生毀滅性連鎖反應。meQuilibrium 內容資深副總裁兼學習部門主管 Alanna Fincke 指出，若員工感受不到主管支持，其整體福祉狀態不佳的可能性會翻倍，離職意向更高達四倍以上。
在這片陰霾預測中仍有一線曙光。無論對組織或管理者而言，現在採取實質行動來支持福祉、強化韌性，為團隊及其領導者鋪設成功之路都為時未晚。
對組織的建議：正視心理社會性危害
雖然斷言全面「崩潰潮」是否來臨仍為時尚早，但管理者普遍感到不堪重負已是不爭事實。meQuilibrium 2024 年度報告顯示，相較非管理職，管理者自述工作倦怠的比例高出 36%，考慮未來半年內離職的比例也高出 24%。元兇何在？過量工作壓縮在過緊的期限內完成。
難以負荷的工作量與交期要求都屬於心理社會性危害——這些工作環境要素會導致員工壓力或人際緊張，或是對福祉與績效產生負面影響的職場文化特徵。但令人窒息的待辦清單與不合理的時間壓力並非唯一致因。
員工可能面臨的心理社會風險，雖非唯一卻是最常見且最具危害性的問題。
企業組織在緩解這些普遍存在的隱患方面扮演著關鍵角色。以下策略能提供實質幫助。
當員工不敢暢所欲言時，企業便難以評估管理層是否獲得足夠支持。此時「心理安全感」就顯得至關重要。
美國心理學會將心理安全感定義為「工作中無懼表達意見的自由度」。這種職場文化特質同時也是預防各階層職業倦怠的重要風險管理工具。一項針對 COVID-19 疫情期間前線醫護的研究顯示，心理安全感與降低倦怠感、提升適應力存在統計學上的顯著關聯。研究人員更指出，危機時期心理安全感能有效阻止倦怠狀況惡化。
當企業願意傾聽反饋、展現脆弱面、為員工發聲且避免責難遊戲時，自然能培育出心理安全感蓬勃發展的環境。
職場健康專家一致認為，企業需制定正式政策來保障員工福祉。波士頓心理治療師 Angela Ficken 建議，組織應開設專門針對壓力管理的領導力培訓課程，並確保管理層能獲得心理健康支援。「推行彈性工作政策、結構化任務分派與強制休息時段，能有效防止倦怠狀況惡化」Ficken 補充道。
領導者更應主動確保員工使用休假權利，並以身作則帶頭示範休息充電的重要性。
簡而言之，企業僅口頭宣稱關懷是不夠的。在心理社會福祉領域，實際行動遠比善意空談更有說服力。
管理者：直面壓力，主動應對
急性壓力反應是人類應對日常壓力的正常生理機制，甚至可能具有積極作用。這種演化形成的應激機制能幫助我們集中注意力應對突發威脅。但長期而言，皮質醇、腎上腺素和去甲腎上腺素等壓力荷爾蒙會嚴重損害身心健康。持續的工作壓力正是職業倦怠的已知誘因。
對管理者的核心建議很簡單：減輕壓力。說來容易做來難？確實如此。但緩解壓力並沒有人們想像中那麼可怕。只要巧妙運用幾個策略，就能顯著改善職場心理狀態。
成長型思維指的是個體相信自己能夠通過學習掌握應對新挑戰所需的技能。這種思維使人們敢於直面陌生情境並堅信"我能解決這個問題"。
斯坦福大學心理學家卡羅爾·德韋克的研究表明，具備成長型思維的人更傾向將錯誤視為學習機會，從而更積極尋求日常問題的解決方案。研究還發現，這類思維模式能增強個體應對生活突發狀況的韌性，可能有效降低壓力等不良心理症狀的發生率。
無論能力多強、心理素質多好，沒有人能同時處理所有事務。管理者要保存精力、控制壓力水平，制定行動計劃能幫助他們從手忙腳亂轉變為遊刃有餘。
組織健康諮詢機構 Go Well Advisory 負責人桑迪·戈埃爾建議管理者"聚焦可控事項，做好幾件關鍵工作"。這項建議既適用於應對組織不確定性的管理者，也適用於工作負荷過重的管理人員。
旅遊公司 Costa Rican Vacatio 創始人兼執行長凱西·哈洛倫建議採用「殘酷優先排序」（brutal prioritization）的實踐方法，這套源自敏捷開發 Scrum 框架的策略能讓工作流程更易管理。
「我幫助管理團隊在任務、郵件和請求的狂轟濫炸中重拾掌控與平靜的方法，就是把這視為任何複雜專案來處理：預留時間徹底審查並嚴格排序待辦事項清單，」Halloran 表示。她建議在行事曆劃出時段進行全局審視、重新組織，釐清真正重要的事項。
企業終究有責任為管理者提供所需的領導支持。但就像工作與生活中許多美好的事物一樣，最佳成果往往來自團隊協作。